Covid-19. Desfasamento do horário aplica-se até 31 de março de 2021 e pode ser prorrogado
O diploma que estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho como forma de minimizar o risco de transmissão da doença causada pelo novo coronavírus foi publicado em Diário da República no dia 1 de outubro, definindo os trabalhadores que estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários que venham a ser fixados pelo empregador, bem como as condições em que os restantes podem invocar prejuízo sério para se opor ao horário desfasado.
Neste contexto, considera-se prejuízo sério, “nomeadamente”, as situações de “inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento” e “a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família”.
De acordo com este regime, o empregador “pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador”, mediante “consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais”.
A alteração do horário deve ser comunicada ao trabalhador “com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação”.
O Decreto-Lei em causa (Decreto-Lei nº 79-A/2020, de 1 e outubro) refere que “vigora até 31 de março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais”.
A criação de horários desfasados na entrada e saída como medida de redução do risco de contágio da Covid-19 aplica-se a empresas com locais de trabalho com mais de 50 trabalhadores “situadas nas parcelas de território definidas pelo Governo através de Resolução do Conselho de Ministros em função da evolução da situação epidemiológica”, devendo os intervalos de desfasamento ter uma duração de trinta minutos a uma hora.
O diploma indica ainda que se deve privilegiar “a estabilidade dos horários” prevendo, por isso, que o empregador não pode efetuar mais do que uma alteração por semana e que a alteração do horário de trabalho não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno e vice-versa.
“A alteração do horário de trabalho deve manter -se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana”, lê-se no diploma, que determina que as regras deste regime excecional se aplicam aos trabalhadores temporários e em regime de prestação de serviços.
Dispensados do desfasamento ficam as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, os trabalhadores menores, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
Como complemento ao desfasamento de horários, e com o objetivo de garantir o distanciamento físico, o diploma prevê que as empresas devam constituir empresas estáveis, em espelho, para que o contacto ocorra apenas entre os trabalhadores da mesma equipa, e que optem, sempre que possível, pelo teletrabalho.
A proposta inicial de desfasamento de horários levantou reservas aos parceiros sociais, com as centrais sindicais a criticarem o facto de os horários poderem ser impostos e de não se definir em que circunstâncias um trabalhador poderia invocar prejuízo sério para se opor.
