Alterações ao Código do Trabalho – Teletrabalho alargado com direito a compensaçao de despesas.
Foi publicada hoje, 06 de setembro de 202, no Diário da República a Lei 83/2021 que altera o Código do Trabalho, bem como a Lei que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.
Entre as alterações introduzidas está o alargamento do direito ao teletrabalho aos pais com filhos até aos oito anos (contra os atuais três anos), sem necessidade de acordo com o empregador, desde que seja exercido por ambos os progenitores “em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses”.
A medida abrange também as “famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho”.
Esta medida exclui, no entanto, os trabalhadores das microempresas, ou seja, empresas com menos de dez funcionários.
Também os trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal passam a ter direito a exercer funções em teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O empregador pode opor-se quando não estejam reunidas as condições referidas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
As novas regras ditam ainda que as empresas estão obrigadas a compensar (o pagamento é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador) integralmente aos trabalhadores as despesas adicionais relacionadas com teletrabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e internet instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço.
Esta compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador.
Nos termos das alterações agora publicadas, o Código do Trabalho passa ainda a prever que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso”, salvo “situações de força maior”, constituindo “contraordenação grave” a violação desta norma.
Também constitui contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos pelo empregador para além das necessidades de serviço, quando esse uso não esteja expressamente condicionado.
A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este, ficando definido neste acordo de teletrabalho o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.
“Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção”, esclarece o diploma.
Já se a proposta de acordo for feita pelo trabalhador, desde que a atividade seja compatível com o regime do teletrabalho e a empresa tenha recursos para isso só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada, sendo que, no primeiro caso, “não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação”.
Sendo o acordo de duração indeterminada, “qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela”, retomando o trabalhador a atividade em regime presencial e sem prejuízo de quaisquer direitos.
Vale mencionar ainda que a nova lei acrescenta a figura do teletrabalho ao elenco de matérias do número 3 do artigo 3 do Código Civil, pelo que as normas da Lei trabalhista quanto ao regime do teletrabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores e se não se tratar de uma norma imperativa.
Consta ainda destas alterações a extensão da aplicação dos artigos 168.º, 169.º-A, 169.º-B, 170.º e 170.º-A, na parte compatível, a todas as situações de trabalho à distância sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica.
Quanto ao regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais (Lei 98/2009), a nova lei vem esclarecer o conceito de “local de trabalho” em relação a figura do teletrabalho, para efeitos de delimitação do acidente de trabalho, estabelecendo a seguinte redação: “No caso de teletrabalho ou trabalho à distância, considera-se local de trabalho aquele que conste do acordo de teletrabalho”.
Por último a lei prevê ainda que o regime jurídico do teletrabalho seja aplicado, com as necessárias adaptações, à Administração Pública central, regional e local.
A lei agora publicada entrará em vigor a 01 de Janeiro de 2022.
